（来源：中国妇女网）

转自：中国妇女网

□ 张兆利

郑女士于2023年7月进入某公司工作，双方订立的劳动合同期限为三年。2025年11月底，郑女士因生育按规定休完产假后返回公司正常上班。前些天，她向单位反映说自己本年度尚有5天的应休未休年休假待遇尚未落实，要求公司给予统筹安排。而对方却表示，休完产假的员工不再享受当年度的年休假，故不同意其要求。对此郑女士想知道，员工休过产假后就不能再休年休假了吗？公司的答复是否合法？当事劳动者该如何维权？

法律解析

基于产假与带薪年休假不同的性质，二者不能作抵扣处理。因此，郑女士所在公司的说法缺乏法律依据，理应给予她享受带薪年休假的待遇。

产假，是指在职妇女产期前后享有的休假权利。《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”除了本条规定的法定98天产假外，人口与计划生育法第二十五条还规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”据此规定，各省、自治区、直辖市又结合当地实际情况，给予生育女职工不同天数的奖励假期，以上假期均属于产假范围。延长生育假的立法本意，在于通过提供额外的休息时间，来保障女职工产后身体机能恢复及对婴儿的照顾，是对女职工权益的进一步保障，也是国家鼓励生育支持政策的体现，用人单位应当全面执行，不得随意剥夺女职工享受延长生育假的权利。

带薪年休假，简称年休假，是指连续工作时间在1年以上的劳动者，根据其累计工龄享受的一定时间的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”具体年休假天数为：职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，针对产假等假期是否计入带薪年休假假期的问题，人力资源和社会保障部下发的企业职工带薪年休假实施办法（以下简称《实施办法》）第六条对此专门规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”上述规定表明，产假与带薪年休假是两种完全不同的假期。享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足相应条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者是否休产假、婚假等而加以折抵。　

何种情形下不享受当年年休假

《条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”据此规定，若劳动者存在以上情形之一的，用人单位有权不给予带薪年休假的待遇。

此外，《实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付三倍日工资作为未休年休假工资。

如果用人单位既不安排职工休年休假，又未支付相应报酬的，劳动者可以采取以下措施维权：一是向相关部门投诉。职工可以向县级以上地方人民政府人社部门或者劳动保障监察部门投诉，要求单位依照《条例》规定给予年休假或者支付年休假工资报酬。二是申请劳动仲裁。如投诉无果，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付应休未休年休假的工资报酬。三是提起诉讼。如果对劳动仲裁结果不满意，职工可以在收到仲裁裁决后十五日内向人民法院提起诉讼，要求单位支付年休假工资。