（来源：千龙网）

广东高院最近审结一桩颇具代表性的官司：员工因朋友圈吐槽公司被起诉，历经三次审理，最终法院认定不构成名誉侵权。比起结果，法院公布的审理细节更耐人寻味。一条朋友圈，怎么就闹到了对簿公堂？

员工罗某淇在朋友圈吐槽“公司发不出工资”，法院审理认定并不属实。但她的怨愤并非空穴来风，导火索是公司以未归还手机为由，通知“每部手机每天扣罚1000元”。这种天价罚款既不合法，也不合理。当一个普通员工接到这样的通知，第一反应多半是“一天才挣几个钱，凭什么每天罚1000？”“公司是不是在找茬？”这种疑虑甚至怨愤足以点燃情绪，人在情绪上头时总想一吐为快，于是她选择了在朋友圈吐槽。这是一种情绪的宣泄，或者说，更是放大声音、寻求关注的无奈之举。的确，小罗言辞有失真失当之处，但无法否认她发这条朋友圈时的诉求是真实而急迫的。当内部沟通不畅通，或者说员工不知道找谁说理时，那个看似私密、却具有公共传播风险的朋友圈，就成了她能想到的为数不多的“喊话”渠道。

相比之下，公司的反应更值得深思。面对员工的情绪，管理者的第一选择不是澄清与沟通，而是由法定代表人亲自下场，通过微信使用贬损性词汇进行辱骂，并向他人散播负面评价。从通知罚款，到人格攻击，再到动用法律诉讼，这一连串动作，让人看到的是一种根深蒂固的“权力惯性”：遇到问题时，第一反应不是解决问题，而是解决提出问题的人。这起诉讼，表面上是为名誉，深层里更像是一次“管理示威”。

其实，一句失实的抱怨是不会动摇企业根基的，真正令企业不安的应是抱怨得以滋生的土壤。当员工觉得必须把家丑外扬才能被听见，本身就已宣告了内部沟通的全线失灵。

值得庆幸的是，广东高院的判决，没有因为言辞失当就简单定罪，而是综合考量了劳动关系背景、言论的具体诱因、传播的有限范围及实际损害的程度。这不是保护“骂人”的权利，而是为公民在特定情形下的情绪表达，划出了一条细致且合乎情理的边界。

说到底，这场耗时耗力的诉讼，没有一个赢家：员工罗某淇虽免于侵权，但三场庭审耗尽最初的维权底气，也没能得到期待的尊重与回应；企业看似维护了“名誉”，也未能换来真正的权威与信服。原本一场对话就可以化解的矛盾，最终“法院见”，与其说是管理失责，不如说是傲慢堵死了沟通之路。人们常说：心在一起，才是团队。职场关系更多的是在平等、尊重的基础上，为着同一目标的双向奔赴，而不是谁对谁错的零和博弈。失却尊重与信任，再严苛的制度也聚不拢人心；缺少沟通与耐心，再强势的管理也换不来认同。

小罗因愤怒而吐槽，公司因被吐槽而愤怒，大家都没有或者不愿意坐下来好好说话，一来一往，朋友圈沦为公堂。要打破这种两败俱伤的“双输”困局，关键就在于用对话、合作与建设的诚意取代对抗思维。当对话代替对峙，我们才能真正告别“朋友圈对簿公堂”的闹剧，走向更成熟、也更有人情味的职场文明。毕竟，对话永远比对峙更接近答案，而法律也应是守护底线的盾牌，不是动辄挥舞的武器。