年纪大就该被淘汰？年龄歧视的企业都该死？
年龄大就该被淘汰？这种观点完全错误！年龄只是数字，不能成为衡量一个人价值和能力的标准。许多年长的人拥有丰富的经验、智慧和沉稳的性格，他们在工作中能发挥出独特的优势，为企业带来宝贵的财富。
而那些存在年龄歧视的企业更是令人唾弃。这种歧视不仅伤害了年长员工的感情，也限制了企业自身的发展。一个真正优秀的企业应该注重人才的能力和潜力，而不是被年龄所束缚。只有摒弃年龄歧视，营造公平、包容的工作环境，企业才能吸引到各年龄段的优秀人才，实现持续的进步与繁荣。年龄不应成为阻碍，而应成为企业发展的多元助力。
前几天有朋友委托，让我帮忙发个招聘贴，随后给了我一段介绍，这个朋友是有点随意的，所以JD也写得很随意：
我总体看了下，感觉没啥太大的问题，还特别提了嘴：产品还好，技术这块年龄30左右的可能会卡很多人，于是用人方反馈：技术年龄可以到35，产品的话还是希望能稍微年轻点，他们担心年纪大了思维固化。
貌似很有道理，于是我找了个流量较低的周末发出，谁知发出去就捅了马蜂窝了，引来骂声一片，比如：
1.不理解发这个意义在哪里，你能赚钱吗？赚不到钱发这种帖子，不会觉得很败对公众号的印象吗？大环境已经不好了，这样的公司，这样的要求，觉得他们天下第一？那我祝个早日倒闭吧
2.叶总，妥妥的年龄歧视！
3.如果没给钱的话，这种败好感的事还是不要做了，你可能觉得还好还OK反正是帮别人发布一下无所谓，但……
4.第一，工作2~3年大把优秀的＞60w的，什么叫自己觉得自己不值这个钱？第二，听话聪明懂加班，什么叫偶尔加班得加？其他的不说了，纯败坏好感，取关了
5.也就在大陆这样的就业环境，但凡出去看看，都不会觉得“这没什么问题啊～”，年龄歧视的企业难生存不说，还要吃官司的...唉，跪久了的人看不了别人站起来...
6.……
简单地将骂声整理一下，可以很轻易整理出一点：大家对年龄歧视的公司意见非常大，这是一种情绪表达！
其实如果要深入挖掘的话，这背后有更多可以思考的点，比如：
因为我的偷懒，将朋友的招聘诉求全量的发出来了，而这份招聘其实给人一种高高在上的感觉，让读者从姿态上就感觉到了不平等，特别是被命中了年龄的同学，比如就有以下情绪表达：
1.又要年轻又要经验足，通篇强调聪明灵活变通，不知道想要表达什么？
2.这个招聘词确实挺难听的。至少我看到了会直接拉黑不会投递的。主要是一看就很不专业。 不知道如果博主自己负责这个招人，会把招聘jd写成啥样？
3.……
如果再挖掘一下，似乎就可以发现相对本质的问题了：
第一，当前供需关系是有些失衡的，用人单位好像更有选择权，注意，我这里说的是好像。
第二，多数人都会被中年危机困扰，并且年龄歧视真的是存在的。
这里我们将视角转移，回到用人单位，因为他们也一肚子苦水……
我招不到人
就我这一年服务10多家的企业，有一个通用的情况：各个企业都非常缺人，特别是缺聪明的人，并且他们在市面上很难找到合适的人！
这不是很神奇吗？前面才说供需失衡，当前企业方强势，怎么现在又轮到他们无人可用了？
答案很简单：ROI不高。这里以一个业务案例举例：
近几年，由于电动汽车数量上浮，各种快速充电设备开始出现，初期利润还是很可观的，但慢慢这块“肥肉”被竞争者看到了，于是几个大厂都下场了。
这种设备大同小异，用户很容易用脚投票，于是价格战开始，各个机构盈利的年限被一再拉长。
所以各个公司老板挖空心思，都在找一些差异化优势、创新性办法，去缩减自己的成本，提升自己的竞争效率。
上述案例是一个普遍现象，中国互联网发展了这么多年，能做的简单事情已经都被做了，剩下的要么是硬骨头、要么是脏乱差。
也就是你想得到的产品在市面上已经出现了，那么如何做出差异化、做出效率呢：
1.真正的竞争都是跟自己的竞争，要做的比自己更好。
2.做好每一件小事，不比做好一件大事容易，持续做好小事的价值会持续变大。
3.有把握的事情要降低成本，不确定的事要控制成本，很多公司等的就是没把握，因为这是一个新的东西，更容易成功，但是要有敬畏心。
4.要经受挫折，扛得住才起得来。
最终的结果对公司人才梯队有个重要影响——员工逐渐被挤向了两边：
1.一线只需要无脑执行，追求性价比。
2.Leader需要既要专业、又懂业务，钱可以商量，但能力一定要上去。
以技术负责人为例，对他的要求是很狗血的：
对内，他们是技术，能知道业务当前卡点是什么。
对外，他们是销售，能够给客户演示PPT，说的是业务、产品卖点而不是技术卖点。
对上，他们要懂战略，能够切割老板描述的宏伟愿景，分解成一个个的里程碑。
对下，他们要懂管理，需要以机制去处理团队中点状的问题。
在公司内部，他们要懂协作，需要帮各个部门做数字化转型。
在公司外部，他们要懂演讲，需要将自己的产品、技术成果包装升维，维护公司的产品、技术领先性。
……
虽然要求多了，但是钱是不能多给的，这是当前企业与人才间最大的矛盾。
而且，现在无论是老板还是所谓的管理层，在高压下执行都有些变形：
他们一方面希望员工能聪明点，能够为他补位、另一方面又不希望员工太有想法，擅自篡改他们的策略，但他们多数时候又想不清楚、说不清楚自己的需求到底是什么。
所以现在一般管理层与员工是一个依赖且对抗，经常互相坑的关系。
但没有太好的办法，增长可以解决所有问题，但不再增长的时候，就需要有人忍耐所有问题。
关于年龄歧视
我之前说过一句话：管理对企业是没用的，他很难让一个体系变得更好，只有业务增长能；但，作为个人一定要注意，管理能让你在公司体系中走得更顺。
这句话是什么意思呢？意思是作为职场牛马，要尽快爬高点，因为企业真的会对年龄划一根线。
一个人在每一个职业生涯阶段，都有需要做好的事情：
5年内，好好工作，快速建立自身成长框架，核心沉淀内化能力：专业能力与行业知识与通用软技能，这个阶段以专业能力为重。
5-10年，专业能力会达到一个瓶颈，工作方式开始以个人为中心，变成带领团队达成目标，其核心为项目管理，这个阶段以通用能力（管理能力）为重。
10-15年，内化能力会达到一个瓶颈，难以靠努力提升，需要聚集资源进行突破，这个阶段行业知识积累的深度，变得尤为重要，并且你开始需要一个代表作，在社会上需要一个标签。
15年以后，你需要离开平台的能力，你需要强化自己的标签更甚者，你需要找到自己一生的故事：到底应该为什么而努力。这个阶段尤其重视外化能力的加强。
在职场中，一般牛马（包括我）一直在与年龄竞赛。
一旦在这场赛跑中哪天你掉队了，要重新追上来就很麻烦。
以上述招聘为例，他那里的产品总监岗位其实是一个中小型公司的中层干部，80万年薪说高不高说低不低，从年龄上来说：30岁就非常好，35岁有些掉队，但都是符合企业预期的。
但如果超过一个年龄，用人单位就会有些为难，因为其Leader可能就35岁，面对年龄比他大的人：
他会担心自己是不是要照顾他的情绪，必须要客客气气的，总之很多工作以外莫名其妙的考虑。
他也会担心这个人思维是否会有些固化，是不是说服成本很高。
……
说白了，就是Leader不好骂或者不好PUA了，其结果就是年龄大了工作不好找，这有些扎心，但他是真实存在的。
结语
最后，与AI的发展不会因我们的抱怨而减速一样，市场的规则也不会为了个体的委屈而重写。
与其把力气花在吐槽“谁对谁错”，不如把情绪换成筹码，去下注自己的下一步。认清现象、放下幻想、抬高起点，这是在动荡周期里相对确定的生存公式：
把“年龄”拆成“持续学习速度”和“可替代成本”，让雇主感知到你的边际价值仍然在上升。
把“聪明”落到获取资源和支持上，偶尔的隐忍和跪舔是我们这些天赋一般牛马所必须面对的，只有最终案例成功能让我们摆脱这一切。
把“平台限制”转成“个人资产”，例如行业洞察、方法论 IP、可迁移的人脉网络。
环境或许不公平，但选择焦点、掌握节奏、兑现成果的权力始终在自己手里。
别把时间浪费在证明世界应该怎样，先让世界看到你已经怎样，等你站稳了脚跟，才有资格去重新定义规则。祝各位都在下一次风口来临前，把自己修炼成不可轻易替换的那一档人。
本文来自微信公众号：叶小钗，作者：叶小钗