近期，两个“企二代”接班的新闻被很多朋友讨论。

其一，“亚洲糖王”郭鹤年之女郭惠光于8月1日正式上任香格里拉集团CEO，早在2017年，她就已成为该集团执行董事及主席。此次兼任CEO，被外界视作郭鹤年对郭惠光接班的认可。

其二，恒力集团创始人陈建华、范红卫夫妇之子陈汉伦走上台前，恒力集团去年营收达8715亿元，陈、范夫妇蝉联江苏首富。8月5日，陈汉伦被提名为恒力系上市公司松发的非独立执行董事候选人。早在2015年，陈汉伦的姐姐陈逸婷就已进入恒力工作，今年6月，陈逸婷曾以恒力集团副董事长的身份亮相。

人们总是讨论企业的现代化管理，事实上，全球企业的60%以上仍是家族企业，这些依靠血缘/姻亲关系发展起来的企业，创造了全球70%~90%的GDP。

老话说“富不过三代”，近些年，在国内家族企业创始人陆续交班给二代的大量现实案例中，很多企业因为低估了传承的难度而难以维持发展速度，甚至触礁。

今天，我们分享一篇讨论家族企业交接班难题的文章，从中你也许能看到许多熟悉的企业创始家族的影子。

1. 复杂的创业家族

创业家族具有激发活力的特质，凭借这一特质，能够创立并塑造出众多不同类型的组织。基于此，我们将创业家族视为一个星系的核心，其周边环绕着形形色色、种类繁多的组织。

以星系为类比，创业家族位居中心，凭借两种“向心力”相互紧密关联，这两种向心力分别是“意愿”与“能力”。

就意愿而言，创业家族需要在成员之间分享价值观和目标，以便在共同的价值认知与世代传承愿景的引导下，凝聚成一个紧密的整体。

而在能力方面，创业家族应当确保星系内的各个单元在推行复杂举措时能够协同合作，同时建立起一套系统且连贯的治理机制。

这样，创业家族的意愿与能力，恰似向心力一般，从长远角度来看，能够切实提升家族凝聚力，使得家族星系中的各类元素紧密关联、协同发展。

创业家族就如同星系一般，在演变的过程中，受到内部力量与外部力量相互交织的影响，情况极为复杂。这些力量推动着家族组织产生、合并或者灭亡。各个创业家族星系在形态、规模以及组成方面都不尽相同。然而，在背后发挥作用的复杂机制是所有家族共有的。

过去，家族的复杂性会随着家族的成熟而递增，从第三代起，创业家族会扩展至单个家庭之外，第二代通过婚姻组建姻亲家族，从而衍生出多家族系统，引入多元文化。

如今，尽管成熟阶段的机制依然存在，但家族结构却日益复杂，在第一代、第二代便开始对原生家族文化产生影响。老成员离婚、新成员再婚并育有继子女，同代中衍生出多个家族的情况屡见不鲜。

复杂性及其引发的动荡会加剧家族系统的不稳定性，离婚率的攀升便是其中一个因素，它影响家族团结，危及创业家族的长期成功与延续。

离婚协议可能导致商业资产的分割或所有权的变更，进而破坏既定的商业结构。共同拥有企业的离婚配偶必须应对新的角色与责任，这会对决策过程产生影响并可能引发冲突。此外，离婚程序会严重消耗情感与金钱，分散离婚配偶对企业或者其他职业或家庭活动的注意力与资源。

同样，通过再婚形成的混合家庭以及继子女的融入可能影响星系的动态，例如需要处理继兄弟姐妹之间的关系。

结婚率的下降和非婚姻伴侣关系的增加给创业家族在所有权和领导权继承方面带来了独特挑战。非婚生子女的法律问题使得所有权和继承权的定义变得复杂，可能导致商业过渡过程中的争议或不确定性。

总体而言，不断变化的家族结构所带来的情感复杂性可能影响创业家族的福祉。平衡商业需求与继子女的需求、处理多种共同育儿关系或应对离婚的情感后果可能在家族内部造成压力。

创业家族需要通过促进开放沟通、建立包容性决策过程和营造支持性环境来优先考虑所有家族成员的情感福祉，认识并尊重混合家庭的独特动态，必要时寻求专业支持。

基于这些原因，在早期阶段考虑家族动态和家族治理至关重要，需要兼顾代内、代际和跨代层面。

2. 创业家族中的冲突

创业家族里的冲突，一般是由个人、职业和代际因素综合引发的。

常见的冲突源头就是家族与企业之间界限不清晰，这样就造成家族成员角色不明，还可能引发权力争斗。

维护家族遗产的压力也会加剧冲突。

家族成员对于星系中的各个组织有着不同的期望和愿景，当个人对星系组织的发展方向有不同想法，或者当他觉得不得不遵从前辈的期望时，冲突就可能产生。星系组织内决策过程中缺乏有效沟通和透明度也会引发冲突。

那些能够营造透明环境，让成员能自由、安心地公开分享自身期望的家族，更有能力管理冲突。

当家族成员为了顾全体面，或者因为难以直面潜在问题而假装一切都好的时候，最容易发生最具破坏性的冲突。一处伤口没有处理好，最终会化脓，随着怨恨滋生，缺乏沟通的结果比公开对抗更具破坏性。

家族内分享信息、解决争端或做出集体决策的渠道不完善，可能会助长误解和敌意。

例如，不明智的传承决策以及权力分配不均会加剧紧张局势，尤其当下一代的部分成员感觉被排斥或不受重视时。这可能会引发对公平性问题的不满和冲突，以及在创业家族内部产生一种不公平感。 

创业家族处理冲突的一种方式是构建家族信托，将家族所有者与其企业资产分隔开来。信托是一种灵活且适应性强的法律工具，能够将资产所有权与家族成员相分离。

信托起源于普通法，在一些大陆法系的司法管辖区也被采用。家族企业所有权中存在信托可确保企业的法定所有权与受益所有权相互分离。

信托涉及委托人、受托人和受益人，有时还会有保护人——

委托人通过设定权利与义务来设立信托；

受托人管理资产，受信托责任约束，并将其与个人资产区分开来；

受益人（通常是配偶或后代）依据信托条款享有权利，包括获取收益和财产转让，但会失去对置于信托中的资产的权益，并且对受托人控制有限。

委托人可以指派保护人监督受托人，以确保他们依据委托人的意图做出明智且合乎道德的决策。

当家族成员在掌控企业方面缺乏经验或能力，或者不太可能就企业的运营方式达成一致意见时，信托是一种有利的方式。

3. 创业家族的财富与传承

家族成员对于财富可能持有不同的态度。

部分家族成员将财富视作个人拥有的东西，认为自身没有为后代保存与传承财富的义务，坦然接受财富可能在自己这一代终结的情形。

与之相反，其他成员则可能深感有责任守护财富，认为自身有义务对其进行管理并传递给继承人。

这两种截然不同的态度可能在同一个家族内部同时存在：一些着眼于长期发展的成员更为注重财富管理，而另一些短期导向的成员则更倾向于从财富中获取利益。

传承常被视作家族企业的一大挑战，它是影响力与控制权在世代之间转移的一系列行动、事件和过程。权力交接并非仅发生在企业之中，还存在于构成家族星系的所有组织与实体中。

传承对家族及其所有利益相关者是一个极为关键、紧密相关且高度敏感的话题。这种敏感性源于传承会让人想到死亡，会引发人们对生命有限性的思考，以及恐惧与情感上的不适。

对于创业家族而言，探讨传承意味着承认上一代终将失去权力，接受下一代或其他人接管的可能。上一代可能不愿放权给下一代，下一代也可能觉得自己缺乏领导的合法性，但也有乐意交班的上一代，以及有意愿和能力领导的下一代成员。

家族企业在传承过程中还要应对另外四个挑战。

（1）继任者和利益相关者缺少沟通。

很多传承未能顺利推进，原因是创业家族没有向利益相关者妥善说明领导权转移过程。

例如，家族企业的关键利益相关者，像部分家族成员、企业客户、银行和供应商，可能与继任者接触不足，没有培养和管理好与继任者 的关系，以至于继任者在接手时，缺乏领导工作所需的社交网络与合法性。

（2）高层管理者与组织的情感疏离。

有记录显示，在传承过程中，关键的高层管理者由于对继任者缺乏感情、信任与信心而选择离开组织，这也是传承失败的原因之一。

虽然领导权的代际过渡需要引入新的合作者，但在上一代领导下工作的管理者们拥有丰富经验、成就记录和人脉关系，他们能助力内部与外部的平稳过渡。

（3）现任者与继任者之间的文化差异。

许多家族忽略了现任者与继任者可能存在显著文化差异这一事实。

创始人通常白手起家，而继任者出生在较富裕的环境中，二者成长和生活的环境不同，动机也有差异，因此会出现文化差异。即使在同一代人中，如果兄弟姐妹、堂表亲或其他亲属间的年龄差距较大，也可能出现类似的文化差异。

（4）放弃权力和控制决策的不可逆性。

家族往往忽视传承是个长期过程，而且这个过程是不可逆的，一旦开启就需坚定信念并全力完成。如果这个过程中决策发生逆转，家族会在有形资产和无形资源（如声誉、合法性和情感）方面付出高昂代价。

伴随创业家族的发展，家族企业、家族资产、星系组织与家族自身可能扩张或衰退。这是一段充满挑战且复杂的旅程。

创业家族需要妥善管理金融财富与社会情感财富的复杂性，其范畴往往超越企业本身。在此过程中，创业家族需化解矛盾、缓解紧张关系并处理冲突，方法体系架构必须完整、连贯，而且契合家族的愿景与目标。

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