在一些所谓的“管理”中，存在着一种不良现象，那就是好的管理绝不按时兑现承诺，常常只是在画饼。管理者看似给出各种美好的规划和期望，却从不真正付诸行动去实现。这就像是在进行 PUA（精神控制），让下属们一直满怀期待却始终得不到实际的成果，久而久之，下属们的积极性被消磨，信任被透支。这种行为不仅损害了团队的凝聚力和工作效率，也反映出管理者的不负责任和短视，最终只会导致团队的衰败和流失。

上一节我们聊了经理如何做绩效考核，也透析了绩效考核的本质：

1. 公司层面，协助公司做员工评价，随后分配资源；

2. 经理的层面，如何用资源激励员工，让他们接下来继续为自己卖命；

可以认为：绩效考核后的资源分发，是经理兑现承诺的一种行为，其结果是员工对公司和对上级的信任度都提高了。

但资源是有限的，每次到承诺兑现时必定又是几家欢喜几家愁，所以每次绩效面谈既是对过去的回顾，更重要的是要为将来画饼，不然来年谁还为你卖命？

除此之外，画饼不仅发生在绩效考核周期，还可能发生在任何时间、任何地点，特别是在项目面临危机、资源匮乏时，画大饼几乎是经理唯一可以激活团队的管理工具，所以什么是画饼？

一、画饼

画饼指管理者通过提出宏大的目标、愿景或承诺，以激发员工动力、吸引人才或获得外部支持的一种策略性行为。

这种行为通常包含未来的蓝图和期望的成果，但实现这些目标的具体路径和保障措施可能尚未完全明确。

对于经理来说，画大饼没那么复杂：

它是一种“空间换时间的行为”，经理承诺未来的收益，换取员工一段时间的努力。

一个人可以提供三种类型的饼：

1. 公司体系赋予的饼

在公司体系下，所有可以承诺的资源如图所示：

2. 个人情感纽带带来的饼

区别于公司体系，经理还有个人的情感纽带可以出售，比如吃饼的同学会被挪到靠上的象限，最近的可以变成嫡系团队，后续会享受更多特权：

3. 个人影响力带来的饼

除此之外，如果经理本身在社会上也是一个很有影响力的人，比如是行业大牛，意味着你还可以额外提供两种饼：

（1）专业饼，你能带给下属不错的专业能力，帮他们做职业规划，提升他们的未来估值；

（2）信任置换饼，因为你是专业靠谱的，所以其他公司或其他人会认为你推荐的人也是靠谱的，这是一种信任链延伸。

综上，个人影响力是一种完全跳出公司框架的饼，换了地方依旧能吃！

所以下个问题就是：如何让自己画的饼变得有效，其实也就是什么样的人画饼特别有效，换个角度来说，这也是经理进阶的秘诀。

二、有效画饼

与其说什么人画饼有效，不如回答这些人有什么特质：

1. 信誉被验证过

过去有成功兑现承诺的记录，或通过行动证明自己值得信赖。

这种人，即使饼暂时无法完全落地，别人也会因为对他们的信任而继续跟随。

2. 感染力沟通者

具备超强的表达能力和感染力，能让人对未来的画面心生憧憬。

俗称大忽悠，他可以通过语言、行动、肢体、情感链接，激发团队的热情与动力。

事实上，员工知道他其实大概率并不能兑现承诺，只不过因为其强大的表达力，员工认为他有更多的可能，愿意继续追随。

3. 资源控制者

掌控核心资源（公司资源、团队信任、社会资源等），让画的饼有实际兑现的可能性。

公司高管、行业大V，天然具有巨大号召力，他们不会轻易画饼，但一旦画饼就会想方设法实现。

4. 专业大V

在专业领域有深厚积累，能带领团队提升技能、解决复杂问题。乐于分享知识和经验，让下属从学习中看到个人成长的未来。

专业能力和经验让团队对未来发展路径更有信心，觉得跟随领导是“稳赚不赔”的投资。

5. 人情味

人在面临高压力或不确定性时，往往更容易被人情味和真诚情感打动。

有人情味的领导，不仅通过饼激励员工，更用情感增强员工的心理安全感和归属感。

这里的核心不是让员工感到未来有希望，而是感到自己不会被抛弃。

以下是具体的一些画饼技巧。

三、画饼的技巧

画饼，是管理者用未来的愿景和承诺激励团队的一种策略性工具。

它不仅是一门管理手段，更是一种科学。优秀的画饼者能在不同情境下，灵活运用坚定与模糊的平衡，激发团队的热情、信心与执行力。

以下是我几年前会用的一套画饼方法论：

1. Purpose（明确目标）

画饼必须围绕清晰的目标展开，不是为了画而画。重点在于：

• 目的是吸引人才、提升士气、突破瓶颈，还是推动关键项目？

• 将目标与团队的使命、利益以及个人成长挂钩，让员工感到努力有意义。

2. Audience（了解受众）

不同的人对饼的需求不同，画饼必须因人而异，做到个性化激励：

• 分析团队成员的需求：如成长型员工更关注技能提升，稳定型员工更在意安全感。

• 针对不同对象设计不同的“饼”，让每个人都感到“饼为我量身定制”。

3. Inspiration（绘制愿景）

愿景是画饼的核心，用生动的语言和清晰的画面让团队对未来充满憧憬：

• 用数据、故事或实例增强愿景的可视化效果。

• 描绘成功后的画面，让员工看到成就感和价值感。

一定要注意，这里的愿景更多要围绕员工成长和利益展开，比如：跟着我一起完成这个AI项目，半年后你再跳槽，工资得涨50%以上！

4. Navigation（设定路径）

愿景如果没有实现路径，就会沦为空头支票，就算是假的，你也得煞有其事地帮他设定一条：

• 拆解目标为阶段性任务，并制定清晰的时间表。

• 提供一些支持，并给予定期指导，增强其执行信心。

5. Trust（构建信任）

画饼能否被接受，最终取决于管理者是否值得信任，最好的方式当然是兑现承诺。

如果兑现不了就要提供足够的情绪价值，并且要学会转移矛盾，表示自己已经足够努力了，因为HR什么的所以难以兑现。

6. 模糊与坚定的平衡

在画饼时，管理者需要根据目标的可实现性调整语言表达方式。

如果是目标明确、资源充足、可控性强的饼，管理者需要用坚定的语气表达，让团队确信目标一定能实现。

最好是召开项目启动大会，在会上庄重地作出承诺，比如：

• 我一定会兑现承诺，这是我存在的意义，如果不能兑现，我就滚蛋！

• 给出明确的时间表和路径，比如：未来三个月内完成第一阶段任务，确保年底前大家能拿到奖金。

但如果目标存在较大不确定性或资源有限时，用模糊的方式承诺，避免因无法兑现而损害信任。

这个时候就不要开大会装逼了，最好把关键的人拉到会议室小房间，用柔和的语气悄悄表达，就像诉说一个秘密：我们会尽全力争取实现目标，但需要大家共同努力，那时候你就是最大的功臣，有我的一份就有你的一份。

7. 关键要素

其实画饼也不是非要兑现，你不能强行给员工喂下去，得让他们心甘情愿地吃，这里有很多技巧：

（1）满足现实与心理需求

画饼必须兼顾现实性（资源支持、路径清晰）和心理性（愿景激励、情感共鸣），让员工既看到目标的可能性，也能感受到过程的意义。

（2）部分兑现，激励全体

偶尔资源不足以完全兑现，就可以分阶段兑现部分目标，积累团队对愿景的信任感，让他们相信这张饼是可以吃到的。

我曾经最骚的一次操作是：老板承诺项目完成后给团队50万奖金，我先要了5万元，第一天拿着现金全部发出去了。

数额也不大，但每个同学手上拿着几千现金的时候，那张脸都笑烂了！

（3）注重情感链接

管理者的真诚关怀是画饼成功的重要因素。有人情味的画饼更容易获得团队的支持，即使短期目标难以达成，员工也愿意继续追随。

最终方法论如下：

具体实施步骤如下：

结语

无论如何美好，画饼的本质都是一种自身信用透支，如果能兑现就是自信；不能兑现就是欺骗。

所以，是画饼就一定会有反噬。

于是，这里的关键不在于是否画饼，而在于如何画饼、兑现饼，以及如何管理期待。

如果你预估画饼难以兑现，至少要前置两点操作：

• 第一，让员工能学到东西；

• 第二，让员工感受到温情；

如果能兑现部分，也会是一个不错的选择，这里的关键是要让员工有那种补偿感，以及你确实也无能为力。

画饼，是一种平衡艺术，既要激发员工的激情与信任，又要避免不切实际的承诺引发的信任危机，所以一定要慎重使用。

过度画饼可能让团队失去对领导的信任，甚至导致组织士气崩塌。

最后，任何承诺的本质，都是一场与现实的博弈。画饼的艺术，便是如何在有限的资源与无限的期待之间找到那个既令人心动，又让人踏实的平衡点。

本文来自微信公众号：叶小钗，作者：叶小钗