在医疗行业，同工同酬面临诸多难题。一方面，不同医疗机构的经济实力和支付能力差异巨大，经济发达地区的医院往往能给予更高薪酬，而偏远地区或基层医疗机构则捉襟见肘，难以实现同工同酬。另一方面，职称体系和工作年限等因素导致薪酬差异，资深医生和年轻医生即便从事相同工作，薪酬也可能相差甚远。此外，医疗行业的特殊性，如急诊、手术等高强度工作与普通门诊工作的价值衡量难以精准统一，这都使得实现医疗行业的同工同酬困难重重，需要综合考量多方面因素并逐步推进改革。

本文来自微信公众号：医学界内分泌频道，作者：渣护比肝，题图来源：AI生成

“在省级三甲医院，医务人员的基本工资是1200元，你觉得低吗？”这个问题像块年久失修的警示牌，立在医疗行业改革的路口。

十年前有人这样问，十年后依然有人这样问，而答案始终悬在半空——既不是惊天动地的新闻，也不是讳莫如深的秘密，倒成了业内心照不宣的“便宜货”掠夺者的挡箭牌。

一

某省会城市三甲医院的财务室里，两份工资单静静躺在抽屉两侧：一份写着“编制内职工”，另一份是“聘用制人员”。前者的基础薪资栏填着8000元，后者却赫然写着1200元。

讽刺的是，他们在同一间诊室接诊，共用的亦是同一台电脑。

2015年基层医院的中级职称医生，基本工资加上补贴后月均5000～6000元，而省级医院的“正式工”基础薪资竟是其近四倍。

看似悬殊的差距背后，藏着中国医疗体系特有的双轨制：编制就像隐形的金钟罩，把人分成三六九等。

某三甲医院心内科主任曾私下透露：“我们科里最忙的夜班医生，有三分之一是合同工，他们的夜班费却只有正式员工的一半。”

二

同工同酬：说出口容易，落笔难。

2023年最新出台的医共体薪酬改革文件里，“建立符合医疗行业特点的薪酬制度”被重点标红。但翻开历史文件会发现，1951年国际劳工组织就通过《同酬公约》要求消除工资歧视，我国2012年修订的《劳动合同法》也明确了同工同酬原则。

当这些白纸黑字撞上医院的实际操作，总像乒乓球砸在防弹玻璃上——响声挺大，痕迹全无。

2024年5月，聘用制麻醉师王医生连续完成18台手术，工作时长超过200小时，当月工资却比同级编制内同事少了4700元，奖金更是少的可怜。

医院财务处的解释很直接：“基本工资占比不同，这是历史遗留问题。”

却没有说明到底该由谁来解决“历史遗留问题”。

三

在急诊科值夜班的张医生手机里存着三张对比照：2005年值班室摆着方便面，2015年换成了速溶咖啡，2024年变成了能量饮料。

这二十年间，他接诊量从日均60人次涨到120人次，基本工资却从1800元降到1200元。

“奖金倒是涨了一些，但得用连续36小时工作来换。”他苦笑着说。

知乎上某匿名医生的帖子获得3.2万点赞：“当住院总医师那年，体重从65公斤掉到52公斤，银行卡余额却没变过。”

身心透支的情况在新入职十年内的医护群体极为多见。

某省医师协会2024年调查显示，30岁以下医务人员中，78%认为薪资与劳动强度严重不匹配。

更残酷的是，当他们试图通过多点执业增加收入时，往往面临“编制单位”的隐性约束，更多的是面对高额的违约金束手无策，毕竟谁也不愿替竞争对手培养人才。

站在医院管理者的视角，这场困局总有其特定的理由。

某三甲医院人事科长私下算过账：如果全院聘用制人员都实现同工同酬，年度人力成本将增加1.2亿元。

“医保控费、药品零加成、DRG付费改革……每项政策都在压缩生存空间。”

把视野投向海外，日本国立医院2023年数据显示，合同制医生与正式员工薪资差距控制在10%以内；德国公立医院实行“集体工资协议”，不同编制人员待遇差异不超过基本工资的15%。相比之下，我国某省会城市三甲医院的统计显示，编制内外人员总收入差幅却最高达4.6倍。

但没有退路的编制外人员却依旧坚守在岗位上，平均诊疗时间甚至超过了编制内人员，“毕竟我们没有退路，干不好明天就失业了。”一位合同制主治医师坦言。

或许曙光正在显现。

2023年某省试点取消编内编外工资双轨制，首批17家医院合同制人员平均薪资上涨2300元。

但质疑声随之而来：这笔钱来自财政补贴，而非医院自主调整。

更何况给合同制涨薪的同时，编制内人员似乎能得到更多的红利。

这场持续二十年的对话，终究需要更坚实的落脚点。当某天，1200元不再成为话题，或许才是医疗行业真正破局的开始。