来源：大厂指南

昨天，字节跳动向全员发布2026年上半年绩效评估说明，评估将于7月15日正式启动，本次评估出现两处关键规则调整。

就在半个多月前的6月29日，字节跳动CEO梁汝波发布全员邮件，系统梳理公司管理理念，更新使命阐述与领导力原则。此次绩效规则调整，正是这套更新后的管理理念在考核体系中的首次落地。

第一处调整面向高绩效群体的激励发放机制。根据新的规定，绩效评级E及以上的员工，半年激励计算基数将从原有的月薪标准，调整为月总包口径，即在月薪基础上，叠加每月对应的期权或RSU价值。

此前全额以现金形式发放的绩效激励，将拆分为25%现金加75%绩效期权或RSU，权益部分按月匀速归属。调整后，账面激励总额有所提升，但员工当期到手的现金占比下降，更多收益与公司股权价值深度绑定。

第二处调整指向考核维度的扩容。本次评估首次将字节范与更新后的领导力原则纳入综合绩效调节机制，业务产出评分不再直接等同于最终绩效结果。

规则明确规定，若员工业务产出评分处于综合绩效基准区间，字节范表现突出可上调评级，表现不达预期则存在下调可能。其中字节范考核覆盖全体员工，领导力原则仅适用于管理者序列。

这一调整直接呼应了6月底全员邮件的核心导向。

过往绩效体系中，业务结果占绝对主导权重，文化适配、团队协同的影响权重较低。将文化与领导力设为绩效调节项，相当于在业务硬指标之外，抬高了组织行为的影响权重，引导员工在关注个人产出的同时，兼顾团队协作与文化适配。

事实上，此次绩效规则的调整，早在去年底的人才投入规划中便埋下伏笔。

2025年12月，字节跳动曾发布全球员工内部邮件，宣布持续加大人才投入，提升薪酬竞争力与期权激励力度，以应对全球范围的人才竞争。当时披露的具体举措包括：绩效奖金（含绩效期权）投入较上一周期提升35%，调薪投入较上一周期提升1.5倍，同时提高所有职级薪酬总包的下限与上限。

当时信号已经明确，激励资源准备到位，后续会通过规则细化，把资源精准投向符合公司长期预期的人才。从整体来看，这次的调整指向两层核心逻辑。

一是强化长期人才绑定。将高绩效激励从现金为主转向股权为主，核心是把短期奖励转化成长期的价值纽带。现金奖励发放即完成交付，股权收益则需要员工与公司共同成长才能兑现，既能优化公司短期现金成本结构，也能提升核心人才的留存粘性。

二是补全组织能力的考核短板。在业务指标之外纳入文化与领导力调节项，引导员工兼顾产出与协作，管理者兼顾业绩与团队建设，平衡短期业务结果与长期组织健康。