在美国大企业的会议室里，印度裔的面孔越来越多，这也引发了关于咖喱风现象的广泛讨论。有些人认为，这代表着移民精英的崛起，而另一些人则担忧，这种现象会稀释美国传统的工程师文化。这一切的起源可以追溯到90年代，当时美国放宽了对理工科人才的移民限制，印度的理工学院优秀学生纷纷赴美留学，进入实验室、机房，甚至是投行。他们很快融入了美国的高端精英圈。印度人以强大的口才和严谨的逻辑著称，他们能够将复杂的问题拆解成一项项可操作的任务清单，这种能力尤其在董事会中显得尤为有效。投资圈里曾有句名言：美国人说几分做几分，印度人即使只做一分，也能讲满分。这种出色的表达能力，使得印度裔人才迅速从技术岗位晋升到管理层。更有优势的是，他们的内部推荐网络、校友圈、全球印度企业家协会的强大人脉、资金和导师资源，形成了强大的协同效应。

在管理方面，印度裔高管们往往擅长对上级呈报精准的报表、向股东承诺丰厚的回报；在内部，他们强调团队成员的参与感和归属感，注重员工的忠诚；对外，他们则极力推行成本控制，常常将业务外包给印度，借助印度的低廉劳动力和时差优势，充分发挥性价比。IBM的阿尔温德·克里什纳上任后，便在印度大规模招聘，并关闭了其他地区的业务，这就是印度裔高管战略的一个典型例子。硅谷的权力格局也经历了转变，从由工程师主导，逐步转向了由经理人主导的局面。曾一度约有1/10的财富500强公司CEO是印度移民，其中包括微软的萨蒂亚·纳德拉、谷歌的桑达尔·皮查伊、Adobe的尚塔努·纳拉延等人。他们以擅长成本控制和股东至上的管理风格为人称道，员工普遍认为印度裔高管气场强大，话语权重。而与此相对比的是，英伟达的黄仁勋、AMD的苏姿丰等技术派人物，他们专注于技术的深耕与创新，展现了十年磨一剑的工程师文化。黄仁勋在2006年押注CUDA，经过十年的坚持，终于迎来人工智能的爆发，英伟达的市值也随之暴涨。这一过程再次让人们看到了技术派的价值。

然而，印度裔领导下的一些软件和互联网公司在故事好听之余，业绩却没有达到预期。谷歌的人工智能进展缓慢，皮查伊在2024年将面临巨大的压力；微软的云服务虽然发展迅速，但外包带来的问题却层出不穷；IBM向印度倾斜的战略也面临现实的挑战。与此同时，英伟达的成功让美国社会开始反思：为何很多公司难以超越技术派？社交媒体上，关于外包和服务质量的批评声音不断。IBM被指责让美国员工去印度培训新人，教完后就裁掉这些美国员工，而印度分部却扩大了五倍，导致客户投诉激增；一些本地的加油站和社区企业被印度裔老板收购后，员工被替换成了亲属，引发了广泛的不满。2023年上任的星巴克CEO拉克曼·纳拉辛汉，尽管努力改革，却因连续两季的销售下滑和股价下跌而备受压力，且与工会的关系紧张；2021年接任推特的帕拉格·阿格拉瓦尔也在次年被马斯克解雇；WeWork的桑迪普·马特拉尼接手后未能扭转公司困境，最终于2023年辞职。批评者认为，这些高层管理者虽然擅长短期的包装和营销，但往往忽视了公司技术基础的建设和员工的归属感，从而导致了公司的长期发展问题。

2024年，被业内称为清洗年，罗素3000指数的企业中，191位CEO离职，其中74位被迫离开，这一变化远比2017年更为严峻。纳拉辛汉也将在2024年8月离职，虽然皮查伊仍然在位，但投资人对其施加了巨大的压力。需要特别注意的是，这其中也包含了一些种族偏见的因素。印度媒体则对此作出反击，认为这种批评其实是种族歧视的表现。更深层次的分析表明，美国从创始人时代到职业经理人时代的结构性转变，使得更加注重成本控制和盈利预期的CEO类型受到青睐，选择印度裔高管，并非基于肤色，而是因为他们符合当前的战略需求。在这种背景下，创新周期被拉长，盈利压力增大，守成思想逐渐抬头。管理型CEO可以应对短期的运营问题，但无法解决企业技术命脉的问题。英伟达选择押注技术，重奖研发，并且不缩减预算，而其他公司则把外包当作灵丹妙药，通过培训替代人员后裁员，导致中层管理层被清空，印度岗位大幅增加，最终引发了服务漏洞和工单积压。这种问题并不是某一位CEO个人的失误，而是系统性商业逻辑的体现。

从中国的视角来看，这种现象实际上是美国国内矛盾的反映。在硬科技领域，华裔和其他亚洲技术派凭借出色的技术能力站稳了脚跟。美国的反思，也让人看到了印度裔高管有时会因族群问题成为攻击的对象。技术型领导并不意味着管理就一定错误。硅谷究竟需要怎样的领导者？有人认为，硅谷需要敢于押注10年的技术的领袖，也有人认为，单靠个人力量是无法成功的。更为实际的建议是，将KPI的考核周期从季度延长至两年，将研发节点纳入薪酬体系，并不把人力成本视为唯一的障碍。前行的道路应当是将沟通、成本控制与技术的长期主义结合起来，再配合上华尔街的耐心、董事会的战略眼光和员工的安全感。简单地给族群贴标签，无法解决问题，反而可能加剧社会的分裂。